Niewątpliwie zarówno pracownicy, jak i osoby współpracujące na podstawie umowy zlecenia (świadczenia usług) mogą zostać zobowiązane do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu współpracy. Aby taki zapis był jednak skuteczny, należy spełnić kilka warunków, które są różne dla zakazu konkurencji ustanawianego dla pracowników i inne dla zleceniobiorców, a jeszcze inne dla przedstawicieli handlowych. Różnice dotyczą zarówno maksymalnego okresu trwania zakazu konkurencji, jak i odpłatności za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.
O ile kwestia odpłatności dla pracowników i przedstawicieli handlowych wynika wprost z ustawy, to już w przypadku zleceniobiorców takiej jasności nie mamy. Tutaj musimy opierać się na niespójnym orzecznictwie sądowym.
W kontekście właśnie odpłatności za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu współpracy, należałoby się zastanowić czy wprowadzanie takiego zakazu co do zasady do każdej umowy, dla każdego współpracownika jest celowe. W naszej ocenie nie. Jeżeli współpracownik nie miał dostępu do danych, które naprawdę mogą ułatwić pracę konkurencji (np. marże, baza dostawców, warunki z dostawcami, itp.), wówczas taki zakaz konkurencji będzie się wiązał dla przedsiębiorcy wyłącznie z koniecznością wypłacania dodatkowego wynagrodzenia już po rozwiązaniu umowy i nie zostanie w jakikolwiek sposób zrekompensowany. Jeżeli jednak dana osoba posiada już takie informacje, to zakaz konkurencji jest w naszej ocenie jak najbardziej uzasadniony. Pozostaje wyłącznie pytanie na jaki okres go wprowadzić.
Doświadczenie wskazuje, że pracownicy i tak podejmują działalność w firmach konkurencyjnych (z danej branży) i to mimo obowiązywania zakazu konkurencji. Aby jawnie nie łamać zakazu często posługują się w tym celu osobami bliskimi. Nawet gdy sami podejmą zatrudnienie, to dla poprzedniego pracodawcy udowodnienie złamania zakazu konkurencji jest często niemożliwe lub znacznie utrudnione, z uwagi na brak dostępu np. do akt osobowych nowego pracodawcy, dowodów na wykonywanie pracy w nowego pracodawcy.
Decydując się zatem na wprowadzenie zakazu konkurencji należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:
- Czy dana osoba faktycznie dysponuje informacjami, które realnie mogą nam zaszkodzić i czy ewentualna szkoda warta jest zapłaty odszkodowania za czas obowiązywania zakazu konkurencji?
- Na jaki czas wprowadzić zakaz konkurencji?
- Jak dobrze ująć zakres zakazu konkurencji, aby jak najszerzej ograniczał on możliwości działalności konkurencyjnej. Chodzi tutaj przede wszystkim o dobre sformułowania form w jakich zakazane jest prowadzenie działalności (w tym także przez osoby najbliższe) oraz wprowadzenie definicji działalności konkurencyjnej.
- Jak prawidłowo określić sposób wypłaty odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ma to istotne znaczenie w razie złamania zakazu konkurencji.
